Si hay una asignatura pendiente en el mercado laboral es la brecha salarial de género.
El salario es uno de los elementos más apreciados en la oferta de valor al talento, y paradójicamente, en el caso de las mujeres el ingreso suele ser inferior, no por falta de habilidades, no por un bajo desempeño o por falta de compromiso, sino por factores estructurales en los que todos, incluyendo organizaciones, jugamos un papel importante.
De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), las mujeres tienden a ganar en promedio 15% menos que los hombres. Esto significa que por cada 100 pesos que ellos perciben, ellas obtienen 85 pesos.
En dos décadas la vida ha cambiado mucho, pero cuando se habla de brecha salarial el tiempo casi se ha detenido. Según la investigación ¿Cómo cerrar la brecha salarial? del IMCO, en casi 20 años la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres apenas se ha reducido 5 puntos porcentuales.
¿Por qué avanzamos tan lento? No hemos atacado los problemas estructurales y nos ha faltado mayor determinación para aspirar a una igualdad salarial. Por ejemplo, el trabajo no remunerado sigue desproporcionadamente sostenido por las mujeres, ellas dedican el 62% de sus horas semanales al trabajo doméstico, el tiempo invertido por los hombres es de 26%, según la Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado de los Hogares de México (CSTNRHM).
Esto significa que las mujeres tienen menos tiempo disponible para el mercado laboral, y eso es un gran desafío porque conservamos un modelo que privilegia aún la presencialidad. Una muestra de ello es el revés a los esquemas de trabajo flexible que se implementaron durante la pandemia de Covid-19, el CEO Outlook 2024 de KPMG reveló que el 83% de los directores generales esperaban un retorno total a la oficina en los próximos tres años y un 87% reconoció que era probable que recompensará a quienes se esforzaron por ir al centro de trabajo con “asignaciones favorables, incrementos salariales o promociones”.
Este tipo de fenómenos tienen mucha relación con la brecha salarial: a menor tiempo disponible y más oportunidades de ascenso ligadas a la presencialidad, el avance profesional de las mujeres es más limitado y, por lo tanto, tienen menos posibilidades de acceder a los puestos con mejores remuneraciones.
Estos datos son un llamado a la acción en las organizaciones. En el caso de Natura, en los últimos años logramos alcanzar la equidad salarial en género y raza, y una mayor representación femenina en puestos de liderazgo. Todos han sido compromisos que hemos asumido y conservamos en nuestra visión a futuro.
En el caso de la igualdad salarial, esto ha sido posible a través de medidas rigurosas para determinar la compensación, incluyendo evaluaciones de desempeño y revisiones periódicas para garantizar la competitividad de los salarios. Esto también se ha acompañado de otras medidas, como mantener los esquemas de trabajo flexibles o las licencias de maternidad y paternidad extendidas, que no sólo acompañan a los colaboradores en un momento tan importante de la vida, también reconocen el valor del cuidado tanto de papás como mamás trabajadoras.
Si no tomamos acciones, si no apostamos por ofrecer mejores condiciones para el desarrollo profesional de las mujeres, si no le entramos de forma decidida a la equidad salarial, la brecha de ingresos por género tardará muchos años en cerrarse, dos décadas no han sido suficientes, y sin medidas concretas, probablemente dos décadas más tampoco alcanzarán.
Autor: Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura.
