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Proliferan empleados poco valorados

– Para mantener la alta productividad, los empleados deben sentirse valorados y comprometidos

Los empleados no se sienten valorados en sus actuales trabajos y no encuentran el verdadero significado de los mismos. La falta de sentido en el trabajo es algo constante en todo el mundo, sin importar las diferencias geográficas o el tipo de empleo, 66 por ciento de los empleados no se sienten valorados, según la última encuesta de fuerza laboral realizada por Kelly Services, líder en soluciones en Recursos Humanos.

En todo el mundo sólo el 48 por ciento siente que su trabajo le genera satisfacción personal y en consecuencia 2 de cada 3 empleados están pensando en cambiar de trabajo el próximo año, a pesar de la incertidumbre económica.

“Los gerentes suelen pensar que la incertidumbre económica provocará en los empleados miedo de buscar un nuevo trabajo o que fallarán en su intento debido a la escasa oferta laboral existente”, dijo Sergio Gómez-Luengo, Vicepresidente para Latinoamérica de Kelly Services.

Los empleados y las organizaciones tienen metas en común, ambos buscan maximizar logros individuales y rendimiento, sin embargo estas metas comunes están desconectas. Solo 4 de cada 10 empleados se sienten valorados en sus trabajos, situación que agrava los problemas de retención,  productividad y rotación.

En tres años el porcentaje de empleados que planean cambiar de trabajo de un año a otro creció en un 7 por ciento. En 2009 el 59 por ciento de los empleados en todo el mundo consideraban nuevas opciones, mientras que hoy en día el 66 por ciento pretende buscar otro trabajo el próximo año. La Generación X piensa aún más en renunciar, pues son los más insatisfechos en sus trabajos actuales (43%).

Para las generaciones más jóvenes (Generación Y) enfocarse en el desarrollo personal para encontrar significado en el trabajo es lo más importante, mientras que para la gente más grande (Baby Boomers) lo primordial es la manera en que el trabajo se alinea con sus valores personales. 

“Para cuando la organización se entera de que su empleado se va, ya es muy tarde. La detección temprana es crítica, por lo que es mejor establecer estrategias que ayuden a la empresa a comprometer y retener al talento clave y experimentado, en lugar de confiar en que los empleados fallarán en su búsqueda de un nuevo trabajo”, agregó Gómez-Luengo.

Para mantener una alta productividad de la fuerza laboral, es crucial que los empleados se sientan valorados y entiendan la importancia de su rol individual en la estrategia general de la organización. Al incorporar a los nuevos empleados es primordial contemplar su experiencia previa, así como escuchar cuáles fueron las razones por las que dejó su trabajo anterior.  Esto ayudará a incrementar la retención de la fuerza de trabajo.

Además se debe impulsar a los líderes como coaches que continuamente mejoren, en lugar de volverlos guardianes que sólo apliquen lo ya establecido. Los empleados necesitan sobresalir, y es responsabilidad del líder / coach desarrollar su potencial, de no hacerlo generará infelicidad y deseo de renunciar.

“Me puedes pagar 1 millón de pesos al año y voy a ser el empleado más  satisfecho pero eso no significa que esté comprometido. Los empleados que no están comprometidos son peligrosos”, afirmó Gómez-Luengo.

La lealtad de los empleados a las compañías ha ido decreciendo. Los empleadores se han visto lentos para responder a los cambios sociales que influencian las expectativas de los trabajadores. Solo 3 de cada 10 empleados les comunica a sus jefes sus planes de buscar un nuevo trabajo, por lo que la mayoría de las veces, los empleadores no saben quién es el talento que se va, y puede ser talento clave. Cuando el empleado dice que se va, la empresa debe tener un plan para enseñarle por qué debe quedarse.

Los empleadores deben tener cuidado con lo que prometen en el momento del enamoramiento porque ahí va la credibilidad de la marca; la reputación de la empresa lo es todo. El departamento de Recursos Humanos debe estar al pendiente del análisis de retención y atracción de talento. Con el creciente uso de las redes sociales, los empleados actuales son embajadores virtuales de la marca y juegan un papel crítico al comunicar los atributos de la empresa, tales como la cultura o estilo de liderazgo. Para el 58 por ciento de los empleados, el renombre de la marca es lo más importante en su búsqueda de nuevas ofertas laborales y 4 de cada 10 utiliza las redes sociales para realizar decisiones sobre su carrera.

Lograr un ambiente donde los empelados se sientan satisfechos con su trabajo y estables con el pago que reciben es vital, ya que éstos son los principales recursos a ofrecer con futuros candidatos. “Alentar a los miembros de la organización a que hablen en nombre de la empresa sobre la satisfacción que sienten con su trabajo es la mejor herramienta de reclutamiento que tienen las empresas”, concluyó Gómez-Luengo.